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第219回 定年後再雇用の留意点・再考
〜長澤運輸事件最高裁判決(平成30年6月1日)を受けて〜

H30.6.7 名倉 大貴
  • はじめに

    第176回のコラム「定年後再雇用の留意点」を執筆した平成27年8月以降,労働契約法20条をめぐる裁判例の蓄積が進むとともに,平成28年12月の同一労働同一賃金ガイドライン案の公表,働き方改革関連法案のとりまとめなどを通じて,無期契約労働者と有期契約労働者の均等待遇に関する議論には大きな動きがありました。

    そのような流れの中で,平成30年6月1日,定年後再雇用の有期契約労働者と無期契約労働者との間の賃金の相違について争われた長澤運輸事件の最高裁判決(以下「本件判決」といいます。)において,定年後再雇用の従業員の労働条件について一定の判断がなされました。

  • 労働契約法20条について

    本件判決では,定年後再雇用の有期契約労働者と無期契約労働者の賃金の相違が労働契約法20条に違反するか否か,という点が争点になっていますので,最初に,同条の内容を確認したいと思います。

    <労働契約法20条>(下線及び番号は筆者記載)

    有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が,期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては,当該労働条件の相違は,

    ①労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下この条において「職務の内容」という。)
    ②当該職務の内容及び配置の変更の範囲
    ③その他の事情

    を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

    上記の条文の内容について押さえておくべき点としては,まず,有期契約労働者と無期契約労働者との間の労働条件の相違が「期間の定めがあることによる」場合を対象としている,ということです。そして,労働条件の相違が不合理と認められるものかを検討するにあたっては,①労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(職務内容),②職務の内容及び配置の変更の範囲(変更範囲),③その他の事情を考慮する,ということも押さえておく必要があります。

    なお,現在国会で審議中の働き方改革関連法案では,現行の労働契約法20条は削除され,改正されるパートタイム労働法(短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律)において同一の内容が規定されることになる予定です。

  • 本件判決についての若干の検討

    (1)  本件判決については,1審(東京地判平成28年5月13日)で従業員側が全面勝訴し,2審(東京高判平成28年11年2日)では逆に会社側が全面勝訴していたことや,定年前後で職務内容や変更範囲が変わらないまま30%〜40%程度賃金を引き下げることが一般的に行われているという社会的実態があること等から,最高裁の判断が非常に注目されていました。

    (2)  本件判決の判断基準に関する部分のうち,押さえておくべきポイントは,以下の1点であると思われます(以下では,本件で原告となった従業員を「Xら」,被告となった会社を「Y社」といいます。)。

    ア まず,有期契約労働者が定年退職後に再雇用された者であることが上記の労働契約法20条の「その他の事情」に当たる,と判断された点です。この点については,1審,2審の判断が割れていましたが,最高裁は,有期契約労働者が定年退職後再雇用された者であることが無期契約労働者と有期契約労働者の労働条件の相違の合理性の判断にあたって考慮されうる事情であることを明確にしています。

    イ 次に,有期契約労働者と無期契約労働者との賃金の相違の合理性を判断するに当たっては,賃金の総額を比較することのみによるのではなく,賃金項目の趣旨を個別に考慮すべき,と判断された点です。1審,2審が全体的な賃金額の差を重視して検討し,100か0かの結論を出したのに対し,最高裁は,個々の賃金項目ごとに,当該賃金項目の趣旨を個別に考慮して合理性を判断するという姿勢を打ち出しました。これは,同一労働同一賃金ガイドライン案や同日に判決が出されたハマキョウレックス事件の最高裁判決と同様の考え方に立つものと考えられます。

    (3)  そのうえで,最高裁は,各賃金項目における正社員と定年後再雇用された嘱託乗務員との労働条件の相違の合理性を検討し,精勤手当及び超勤手当(時間外手当)の相違についてのみ不合理と認められると判断しました。その判断には,ある程度一般化が可能なものと,Y社特有のものとが両方含まれています。

    まず,精勤手当,超勤手当(時間外手当),役付手当,住宅手当,家族手当,賞与に関する判断については,本件特有の事情はそれほど含まれておらず,ある程度一般化が可能なものと考えられます。言い換えれば,定年退職時の退職金の支給,老齢厚生年金の報酬比例部分の支給が開始されるまでの間の調整給の支給等の一定の手当てがなされていれば,定年退職前後で職務内容や変更範囲に変化がなくとも,正社員と定年後再雇用者との間の役付手当,住宅手当,家族手当,賞与についての相違が不合理と判断される可能性は低いものと思われます。

    一方で,いわゆる「基本給」(Y社における正社員の基本給・能率給・職務給と嘱託乗務員の基本賃金・歩合給)の部分については,Y社の賃金体系の具体的な検討に基づいて不合理とは評価できないとの判断がなされており,一般化は困難であると考えます。Y社においては,この部分の相違に限ってみれば,正社員と嘱託乗務員の差は大きくなく,かつ賃金体系としても単純に嘱託乗務員の賃金を低くしたとは言えないところがあります。

    (4)  本件判決では,結果としてXらの請求の大部分は認められませんでしたが,本件判決で示された考え方に基づけば,正社員と定年後再雇用者の賃金の相違について,賃金項目ごとに,定年後再雇用であるという事情と当該賃金項目の性質の双方を考慮して合理性を検討する必要があることになります。この点を考慮すると,必ずしも使用者側に有利な判決とは言えないと考えます。

    そして,2審である程度重視されていた,定年前後で職務内容や変更範囲が変わらないまま30%〜40%程度賃金を引き下げることが一般的に行われているという社会的実態については本件判決では触れられておらず,今後はこのような実態を根拠に定年後再雇用者の賃金を低く設定しても合理性が認められる可能性は低いと考えます。

    今後の企業側の対応としては,まずは,正社員と定年後再雇用者との間で,職務内容及び変更範囲について差異を設け,当該差異に基づいて賃金に差をつける,ということを原則に考えるべきであり,職務内容や変更範囲について差異をつけにくい場合(Y社のような運送業はまさにそのような業態に当たります。)には,本件判決の判断内容も参考にして,合理性を認められやすい賃金体系を構築する必要があると考えます。

    以下に本件判決の概要をまとめておりますので,ご参考までにご確認いただければ幸いです。

<本件判決の概要>
  • 事案の概要

    ・Y社は,セメント,液化ガス,食品等の輸送事業を営む株式会社であり,平成27年9月1日時点の従業員数は66人である。
    ・Y社と無期労働契約を締結しているバラセメントタンク車(以下「バラ車」という。)等の乗務員(以下「正社員」という。)の賃金については,就業規則,賃金規定,賞与に関する労使協定等において定められている。また,Y社を満60歳で定年退職した後に有期労働契約を締結して引き続きバラ車等の乗務員として勤務する者(以下「嘱託乗務員」という。更新の最終期限は,満65歳に達した後の9月末日又は3月末日のいずれか早い日。)の賃金については,嘱託社員就業規則及び定年後再雇用者採用条件(以下「本件再雇用者採用条件」という。)において定められている。これらの規定等に基づけば,嘱託乗務員の賃金(年収)は,定年退職前の79%程度となることが想定されるものであった。
    ・Y社とY社の従業員が所属する労働組合(以下「本件組合」という。)とは,平成24年3月以降,団体交渉を複数回実施しており,その結果,①嘱託乗務員の基本賃金を12万5000円とすること,②嘱託乗務員の歩合給の係数の一部を嘱託乗務員に有利に変更すること,③老齢厚生年金の報酬比例部分の支給が開始されるまでの間,嘱託乗務員に月額2万円の調整給を支給することなどが合意された。なお,本件組合は,上記団体交渉において,Y社に対し,定年退職者を定年退職前と同額の賃金で再雇用すること等を要求したが,Y社は,これに応じなかった。
    ・Xらは,いずれもY社を定年退職した後,Y社との間で嘱託乗務員として有期雇用契約を締結した(以下,更新の前後を問わず「本件各有期労働契約」という。)。なお,Xらは,定年退職する際,いずれも退職金の支給を受けており,かつ,老齢厚生年金の報酬比例部分の支給が開始されるまでの間,調整給の支給を受けた。
    嘱託乗務員であるXらの業務の内容は,正社員との間において,業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度に違いはない。また,本件各有期労働契約においては,正社員と同様に,Y社の業務の都合により勤務場所及び担当業務を変更することがある旨が定められている。
    ・Xらは,本件訴訟において,①嘱託乗務員に対し,能率給及び職務給が支給されず,歩合給が支給されること,②嘱託乗務員に対し,精勤手当,住宅手当,家族手当及び役付手当が支給されないこと,③嘱託乗務員の時間外手当が正社員の超勤手当よりも低く計算されること,④嘱託乗務員に対して賞与が支給されないことが,嘱託乗務員と正社員との不合理な労働条件の相違である旨主張している。Xらは,この主張を前提に,正社員との間に労働契約法20条に違反する労働条件の相違があると主張して,Y社に対し,主位的に,正社員に関する就業規則等が適用される労働契約上の地位にあることの確認を求めるとともに,労働契約に基づき,上記就業規則等により支給されるべき賃金と実際に支給された賃金との差額等の支払を求め,予備的に,不法行為に基づき,上記差額に相当する額の損害賠償金等の支払を求めている。
  • 判断基準

    労働契約法20条にいう「期間の定めがあることにより」とは,有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が期間の定めの有無に関連して生じたものであることをいうものと解するのが相当であり,Y社の嘱託乗務員と正社員との本件各賃金項目に係る労働条件の相違も,期間の定めの有無に関連して生じたものであるということができる。
    Y社における嘱託乗務員及び正社員は,その業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度に違いはなく,業務の都合により配置転換等を命じられることがある点でも違いはないから,両者は,職務の内容並びに当該職務の内容及び配置の変更の範囲(以下,併せて「職務内容及び変更範囲」という。)において相違はない。一方,労働契約法20条は,有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かを判断する際に考慮する事情として,「その他の事情」を挙げているところ,その内容を職務内容及び変更範囲に関連する事情に限定すべき理由は見当たらない。有期契約労働者が定年退職後に再雇用された者であることは,当該有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かの判断において,労働契約法20条にいう「その他の事情」として考慮されることとなる事情に当たる。
    有期契約労働者と無期契約労働者との個々の賃金項目に係る労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かを判断するに当たっては,両者の賃金の総額を比較することのみによるのではなく,当該賃金項目の趣旨を個別に考慮すべきものと解するのが相当である。
  • 具体的な判断(理由については省略)

    賃金項目 正社員 嘱託乗務員 最高裁の判断
    基本給/基本賃金 <基本給>
    ・在籍給(在籍1年目を8万1900円とし,在籍1年につき800円を加算。ただし,在籍41年目の12万1100円が上限。)
    ・年齢給(20歳を0円とし,1歳につき200円を加算。ただし,50歳の6000円が上限。)
    <基本賃金>
    月額12万5000円
    不合理でない
    能率給/歩合給
    (車種に応じた係数を月稼働額に乗じて算出)
    <能率給>
    10tバラ車:4.60%
    12tバラ車:3.70%
    15tバラ車:3.10%
    バラ車トレーラー:3.15%
    <歩合給>
    12tバラ車:12%
    15tバラ車:10%
    バラ車トレーラー:7%
    職務給 10tバラ車:7万6952円
    12tバラ車:8万0552円
    15tバラ車:8万2952円
    バラ車トレーラー:8万2900円
    なし
    精勤手当 月額5000円 なし 不合理
    住宅手当 月額1万円 なし 不合理でない
    家族手当 配偶者について月額5000円
    子1人について月額5000円
    (ただし,2人まで)
    なし
    役付手当 班長:月額3000円
    組長:月額1500円
    なし
    超勤/時間外手当 超勤手当あり 時間外手当あり(ただし,精勤手当が算定基礎に含まれていない。) 精勤手当が算定基礎に含まれていない点が不合理
    賞与 基本給の5ヶ月分 なし 不合理でない
  • 請求の根拠について

    ・嘱託乗務員と正社員との精勤手当及び超勤手当(時間外手当)に係る労働条件の相違は,労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たるが,有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が同条に違反する場合であっても,同条の効力により,当該有期契約労働者の労働条件が比較の対象である無期契約労働者の労働条件と同一のものとなるものではないと解するのが相当であり,正社員と同様の精勤手当及び超勤手当(時間外手当)の支給を受けることができる労働契約上の地位の確認は認められない(主位的請求を棄却。)。
    ・一方で,Y社がXらに精勤手当を支給しないことについては,違法かつ過失があると認められるから,正社員であれば支給を受けることができた精勤手当の額に相当する不法行為に基づく損害賠償請求には理由がある。また,精勤手当を計算の基礎に含めて計算した時間外手当を支給しないことは,違法かつ過失があるというべきであるから,Y社は,上記取扱いによりXらが被った損害について不法行為に基づく損害賠償責任を負う(この部分については破棄差戻し)。
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