業務上傷病

労働基準法上，従業員が業務上の傷病を負い，休業する場合，休業する期間およびその後の30日間はその労働者を解雇することはできないとされています（労働基準法第19条第1項）。

私傷病による解雇

(1) 解雇権濫用法理
これに対し，従業員の傷病が業務上のものではなく，私傷病の場合，上記1のような法律上の制限はなく，就業規則の多くにも，「身体の障害により業務に堪えられない場合」が普通解雇事由として規定されていますが，この場合には，解雇権濫用法理による制約があります。

(2) 労働者の職種や業務内容が限定されている場合
上記解雇権濫用法理の適用の際には，一般に，労働者の職種や業務内容が限定されている場合とそうでない場合とで分けて検討されており，労働契約上，労働者の職種や業務内容が限定されている場合には，労働者が当該職種や業務内容が遂行できないときは，労働契約における「債務の本旨」に従った履行ができないわけですから，普通解雇しても，解雇権の濫用とはなりません。

(3) 労働者の職種や業務内容が限定されていない場合
これに対し，労働者の職種や業務内容が限定されていない場合，使用者は，配転命令権を有していますので，以下の最高裁判例のとおり，当該職種や業務内容以外の職種や業務への配転可能性を検討しなければなりません。

「労働者が職種や業務内容を特定せずに労働契約を締結した場合においては，現に就業を命じられた特定の業務について労務の提供が十全にはできないとしても，その能力，経験，地位，当該企業の規模，業種，当該企業における労働者の配置・異動の実情及び難易等に照らして当該労働者が配置される現実的可能性があると認められる他の業務について労務の提供をすることができ，かつ，その提供を申し出ているならば，なお債務の本旨に従った履行の提供があると解するのが相当である。」（最判平10.4.9・片山組事件）

(4) 労務提供の不能の判断
なお，上記の前提として，実際に労務提供が不能か否かの判断は，基本的に担当する職務内容との関係において，医学的観点も考慮して判断されることになり，この点に関する裁判例が多数下されています。

私傷病による休職

(1) 休職制度
民間企業における休職制度は，法令に基づくものではなく，就業規則・労働協約により定められるもので，内容も多種多様ですが，一般的には，ある従業員について労務に従事させることが不可能または不適当な事由が生じたときに，使用者が労働契約関係そのものは維持しながら，労務への従事を免除または禁止することを言います。

休職制度の種類も多種多様ですが，主なものとしては，傷病休職，事故欠勤休職，起訴休職があり，私傷病との関係では，傷病休職が問題となります。

(2) 傷病休職
傷病休職は，業務外の傷病による欠勤が一定期間に及んだときに行われるもので，期間内に回復し就労可能となれば，休職は終了して復職となり，回復せず休職期間満了となれば，自然退職または解雇となるものです。