労働契約法5条には，「使用者は，労働契約に伴い，労働者がその生命，身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう，必要な配慮をするものとする。」と定められており，この条文は，いわゆる「安全配慮義務」を定めたものと考えられています。安全配慮義務の内容については，これまでにも裁判例が蓄積されており，従来は，労働者が危険な作業に従事するケースや業務中に事故に巻き込まれるようなケースについて主に議論されてきました。その一方で，主に過労死，過労自殺のケースなどにおいて，安全配慮義務の一内容として，労働者に対する「健康配慮義務」が取り上げられることも増えてきています。

先日，メンタルヘルスに問題を抱えた労働者への健康配慮義務の内容，程度について，注目すべき最高裁の判例が出ましたので，今回はこの判例をご紹介したいと思います。

本件の原審である東京高裁では，Ｙ（使用者）における過重な業務によって平成13年4月頃にＸ（労働者）に発症し増悪した鬱病（以下「本件鬱病」といいます。）につき，ＹはＸに対し安全配慮義務違反等を理由とする損害賠償責任を負うとした上で，Ｘが神経科の医院への通院，その診断に係る病名，神経症に適応のある薬剤の処方等の情報を上司や産業医等に申告しなかったことは，ＹにおいてＸの鬱病の発症を回避したり発症後の増悪を防止する措置を執る機会を失わせる一因となったものであるから，Ｘの損害賠償請求については一定の過失相殺をするのが相当であると判断しました。

東京高裁は，Ｘが上記の情報をＹに申告していなかったという事情が損害賠償額を減額する要因の1つとなると判断したわけですが，Ｘ側がこの点を不服として最高裁に上告受理申立てをしたところ，最高裁は，ＹにおけるＸの業務の過程，当該業務の負担が相当過重なものであったことを指摘した上で，以下のとおり判示して，上記事情による過失相殺は認められないと判断しました。

上記の最高裁の判示を前提とすれば，特に労働者がメンタルヘルスに問題を抱えている場合には，通常の身体的傷病の場合と比較しても労働者からの病状の自己申告が期待できないことを考慮する必要があり，使用者に労働者が業務過重な状態であることや体調が悪化していることを把握するきっかけがあった場合には，労働者から申告がなくても使用者から業務軽減等の積極的な措置を執る義務があることになります。この点では，私傷病に関する事例ではあるものの，精神的な不調のために欠勤を続けていると認められる労働者に対しては，精神科医による健康診断等を実施してその結果によっては治療を勧めた上で休職等の処分を検討し，その後の経過を見るなどの対応を採るべきであると判示した日本ヒューレット・パッカード事件の最高裁判決（最二小判平成24年4月27日）と共通の流れで理解できる判例ではないかと考えます。

労働者のメンタルヘルスに問題がある場合，上記判例も指摘しているように，労働者側からの申告が期待し難いことに加え，使用者側としても病状の客観的な把握が難しいため，どうしても対応が及び腰になってしまいがちですが，(1)できる限り明確な対応手順を事前に定めておく，(2)直接の上長が問題を把握した場合に速やかに人事部等と相談し，連携がとれる体制を整えておく，といった事前の体制作りが重要になってくると考えます。